La législation du travail au Togo à l’épreuve de la crise covid-19

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Par Tiburce MONNOU, Avocat au Barreau National du Togo

Le COVID-19 est rentré brutalement et brusquement dans la vie du monde entier. Il oblige les Etats à mettre en œuvre des moyens de lutte pour l’endiguer. Au Togo, après avoir pris plusieurs mesures (fermeture des écoles, des lieux de cultes, des frontières,  suspension des liaisons aériennes, etc.), le gouvernement a décrété l’état d’urgence sanitaire. Ces diverses mesures et celles qui seront prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire emportent ou emporteront des conséquences économiques et sociales graves pour les entreprises.

La  mise en œuvre des gestes-barrières prescrits pour lutter contre la pandémie entraîne la réduction des effectifs dans bon nombre d’entreprises. Certaines d’entre elles, au regard de leurs activités voient leurs chiffres d’affaire diminués. Les entreprises de nuit du fait du couvre-feu (de 19 h à 6 h) ne pourront plus opérer.

Face à cette crise, les employeurs doivent gérer, parmi tant d’autres questions, celles relatives à leurs employés.

Divers outils s’offrent à ces entreprises : les congés payés, le chômage technique, le cas de force majeure.

  1. Les congés payés

L’employeur peut-il pour cause d’état d’urgence sanitaire décrété (ou le cas échéant, le confinement) et les mesures subséquentes prises par le gouvernement togolais et qui impactent inévitablement la vie économique, mettre ses employés ou certains de ses employés en congé ?

Le congé payé est un droit acquis par le travailleur, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi par mois de service effectif[1]. C’est une cause de suspension du contrat de travail[2].

L’employeur, dans la mise en œuvre du congé payé doit se conformer aux principes ci-après[3]:

  • La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accord-parties entre l’employeur et le travailleur ;
  • L’ordre de départ en congé devra être communiqué à chaque ayant droit au moins quinze jours avant son départ ;
  • L’ordre de départ en congé doit être affiché dans les bureaux, ateliers et chantiers.

Dans cette crise sanitaire, l’employeur doit rechercher l’accord des employés pour fixer les dates de départ en congé. Si un employé refuse de partir en congé à une date proposée par l’employeur, celui-ci ne peut pas la lui imposer.

Pour les départs en congé dont les dates sont déjà fixées, la loi interdit d’avancer ou de retarder le départ d’une durée supplémentaire supérieure à trois mois. Cette interdiction va constituer un frein dans la réorganisation des activités des entreprises telle que suggérée par le gouvernement surtout en ce qui concerne l’avancement de la date de départ en congé. De plus, la loi oblige à notifier à chaque employé concerné la date du départ en congé quinze jours avant. Ce délai, dans la situation de crise exceptionnelle induite par le covid-19 peut compliquer la vie de l’employeur.

La prise de règles législatives spécifiques aux congés payés est donc nécessaire pour permettre aux employeurs d’imposer les congés payés ou de modifier les dates de départ en congé payé dans la circonstance exceptionnelle actuelle. Pour ne pas laisser à l’employeur la décision de fixation de la date de départ, la loi peut l’encadrer en encourageant une décision dans le cadre d’un accord d’établissement c’est-à-dire un accord dans chaque entreprise. L’employeur ne peut dès lors mettre en œuvre les congés payés que dans le cadre collectivement prescrit.

Cependant, la crise sanitaire risque de durer. Le travailleur n’a droit qu’à un congé d’un mois par année de travail effective. Or l’état d’urgence est décrété pour trois mois et pourra être prolongé. Le congé payé pourra pas être une solution de long terme.

L’employeur rencontrera une autre difficulté dans la mise en œuvre du congé payé qui implique pour lui des conséquences financières. En effet, l’employeur est tenu de payer à l’employé mis en congé un mois de salaire. Les trésoreries des entreprises risquent de ne pas leur permettre de foncer sur ce mécanisme.

2. Le chômage technique

Le chômage technique est défini comme la suspension de tout ou partie des activités d’une entreprise suite à des difficultés économiques ou à des évènements relevant de la force majeure rendant économiquement et matériellement impossible le fonctionnement de l’entreprise[4].

Les conditions exigées pour la mise en œuvre du chômage technique se trouvent déjà réunies pour certaines entreprises dont l’activité, du fait de la crise covid-19, sont réduites au strict minimum ou carrément arrêtées. Le Ministre du travail et de la fonction publique a annoncé d’ailleurs une journée continue de 9 heures à 16 heures soit une journée de travail de 7 heures. Il a aussi suggéré une rotation des employés.

Le chômage technique est une suspension de tout ou partie des activités de l’entreprise concernée. Cette suspension ne peut pas dépasser deux (02) mois. Si au bout de deux (2) mois, les activités n’ont pas repris, l’employeur peut engager une procédure de licenciement économique.

Pour mettre en œuvre la procédure de chômage technique, l’entreprise doit saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales en lui fournissant les preuves de ses difficultés économiques. L’inspecteur du travail et des lois sociales procède à des investigations d’usage et se prononce sur le bien-fondé de la mesure. Il ne peut prendre sa  décision qu’après enquête. Lorsque l’inspecteur du Travail et des lois sociales donne son accord pour la mise en chômage technique, l’employeur notifie la mesure aux employés. L’employeur doit indiquer la durée du chômage technique et les compensations salariales qu’il propose aux employés pendant cette période.

Les observateurs avisés trouvaient déjà les dispositions législatives sur le chômage technique timides, inadaptées aux réalités économiques, voire inefficaces surtout lorsque une entreprise vient à faire face à des difficultés  économiques sur une période de plus de deux mois.

La loi ne fixe pas de délai à l’inspecteur de travail pour se prononcer lorsqu’il est saisi. La durée du chômage technique est limitée à deux mois au-delà desquels l’employeur est obligé de procéder à un licenciement économique. Pour corser le tout, la loi demande à l’employeur de servir une compensation salariale aux employés mis en chômage technique.

Comment un employeur qui fait face à des difficultés économiques peut encore servir des compensations salariales aux employés dont les contrats sont suspendus ? Comment comprendre, du point de vue juridique, la rémunération d’un employé qui n’a ou n’aura à fournir aucune prestation de travail, aucune activité professionnelle ? Pourquoi obliger l’employeur à exécuter son obligation de payer un salaire là où l’employé n’a pas exécuté son obligation de fournir une activité professionnelle ? N’est-ce pas là faire supporter à l’employeur la responsabilité « des difficultés économiques graves » ou des évènements relevant la force majeure ».

L’obligation de servir des compensations salariales aux employés concernés mis en chômage technique est de nature à aggraver même les difficultés économiques de l’entreprise et à empêcher un retour à une activité viable.

Dans la mise en œuvre pratique du chômage technique, on a pu observer que des employeurs ont servi la  moitié ou le quart du salaire habituel à leurs employés. Parfois même, certains employeurs n’ont pas pu verser de compensations salariales faute de moyens financiers.

En tout cas, cette exigence fait de l’employeur un entrepreneur-providence ( dénoncé par certains)  qui vient remplacer l’Etat dans son rôle. Il appartient à l’Etat de mettre en place des mécanises qui permettent la prise en charge des employés du fait de difficultés économiques graves de leur entreprise ou d’évènements relavant de la force majeure qui empêchent une entreprise de fonctionner.

La crise covid-19 met en lumière cette inefficacité de la législation togolaise relative au chômage technique. Elle constitue en elle-même un évènement de force majeure[5] qui ne nécessite pas une enquête pour être avérée. Elle se traduit indubitablement par un impact économique immédiat sur les entreprises. Certes, cet impact sera mesuré à des degrés divers, mais il est évident que la plupart des entreprises ne vont pas échapper aux conséquences économiques du covid-19. Les entreprises de nuit, du fait du couvre-feu entre 19 h et 6 h ne peuvent que fermer. Cela explique d’ailleurs les mesures économiques annoncées par le gouvernement togolais au profit des entreprises et les mesures financières fortes prises par la BCEAO.

Le gouvernement doit prendre alors des mesures législatives spécifiques pour rendre plus flexibles la mise en œuvre du chômage technique en tenant compte de la circonstance exceptionnelle résultant de la crise sanitaire. Ces règles doivent porter sur la durée du chômage technique qui ne doit pas être limitée à deux mois. La loi doit fixer également à l’inspecteur du travail un délai très court, de cinq jours maximum, pour se prononcer lorsqu’il est saisi. Encore que certaines situations, par exemple le cas des entreprises de nuit,  sont une évidence qui découle du couvre-feu et qui ne nécessitent pas d’attendre cinq jours.

De manière générale, le chômage technique doit devenir un véritable outil permettant à l’employeur de suspendre le contrat de travail lorsque les causes définies par la loi sont survenues et de pourvoir  donner une chance à l’entreprise de reprendre un envol économique par la réduction des charges salariales.

Me. Tiburce MONNOU , Avocat au Barreau National du Togo

En somme, la crise covid-19 ne nécessite pas seulement de prendre de mesures économiques. Les implications au plan juridique doivent être cernées et des mesures législatives doivent être prises.

 


[1] Article 158 code du Travail.

[2] (article 55-9 du code du travail.

[3] (Article 44-b Convention Collective Interprofessionnelle du Togo.

[4] Article 56 code du travail.

[5] C’est-à-dire un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible. La cour d’appel de Colmar (en France) vient de statuer sur la qualification de force majeure de l’épidémie de COVID -19 (Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098). (rapporté par Luc Grynbaum, professeur à l’Université Paris Descartes, avocat of Counsel, cabinet De Gaulle Fleurance & Associés sur le blog du club des juristes, premier think thank juridique français)

 

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